禁止歧视、暴力或骚扰
No Discrimination, Violence or Harassment
尊重所有工人尊严，确保工人不受任何形式的歧视、暴力、骚扰、体罚、口头/肢体/性别/经济/心理虐待；建立书面纪律程序并对工人讲解。
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下文 "核心义务摘要"、"审核主题"、"审核员证据画像"、"常见误解"、"准备清单" 均为基于公开资料的原创中文重述与本地化分析。完整原文请见 amfori 官方文件下载入口（CoC 2021 / System Manual / Audit Rating Guide）。本工具学习用途，不替代官方文档。
核心义务摘要
原创整理 · 参考 CoC 2021- 确保工人不受任何形式的暴力、骚扰、虐待与威胁
- 禁止基于性别、年龄、宗教、种族、户籍、婚育、性取向、政治观点等歧视
- 建立书面纪律程序，以工人能理解的语言说明
- 保障招聘、雇佣、晋升等全周期的性别敏感与平等机会
- 确保举报歧视 / 骚扰的工人不受报复
审核主题（3 项）
原创主题描述 · 完整问题原文见官方 PDF- 4.1 是否存在基于性别、年龄、户籍等的歧视性招聘或差别待遇
- 4.2 是否存在暴力、骚扰、虐待或威胁等不当行为
- 4.3 是否有书面纪律程序，并以工人理解的语言说明
审核员证据画像
原创实务整理文件证据
- 招聘广告原始截图（电商平台、企业微信、招聘 APP）
- 反性骚扰政策（含调查独立性、保密保护、零报复条款）
- 纪律处分清单（含轻、中、重三级，每项的依据与申诉路径）
- 纪律处分实际案例记录（最近 12 个月，含工人签字与申诉机会）
- 工资单按岗位 / 性别 / 工龄分组的同工同酬核查报告
- 孕产期女工排班、调岗与工资变化记录
现场观察
- 车间布置是否有性别隔离迹象（如"只限男性"区域）
- 管理人员对工人的称呼方式（是否带侮辱性绰号）
- 宿舍区是否有夫妻房、孕产期女工特殊照顾
- 卫生间男女比例是否合理（女工多的车间却卫生间少）
访谈关注
- 随机女工是否经历过经期 / 孕产期的不平等对待
- 新员工是否被询问 "是否已婚已育" 或 "打算什么时候生育"
- 外籍 / 少数民族工人是否经历过语言歧视、住宿隔离
- 工人是否目睹或经历过主管的辱骂、体罚或扣款威胁
常见误解 vs 事实
原创实务点评审核前准备清单
原创实务清单 · 建议 90 天前启动- 1清理招聘平台所有职位广告中可能的歧视性字段（性别、年龄、户籍、婚育）
- 2建立独立的反性骚扰政策与匿名报告渠道（不经 HR）
- 3梳理纪律处分清单，移除所有罚款条款，改为口头警告 → 书面警告 → 培训 → 调岗的非经济性纪律
- 4对所有管理层做一次反骚扰、反歧视的强制培训（保留考核结果）
- 5整理过去 12 个月的纪律处分记录，确认每条都有工人签字与申诉机会
- 6孕产期女工的工资单与排班单单独留档以备核验同工同酬
工人访谈关注
原创实务整理- 审核员会特别关注女性 / 少数民族 / 残疾工人的体验
- 对纪律处分案例的当事人会做单独访谈，核验其陈述与公司记录是否一致
常见 Finding（中国情景）
原创整理- Major 招聘信息含性别、年龄或户籍限制；HR 系统中候选人按性别 / 年龄筛选
- Major 存在罚款式纪律处分；扣发工资记录与处分单据可见
- Major 工人访谈中反映管理人员有辱骂、殴打或威胁等行为
- Minor 无书面反性骚扰政策或政策未在公示栏公开
中国情景
原创整理 · 仅供学习参考法规对应
对应《劳动法》第十二、十三条（禁止就业歧视）、《就业促进法》《妇女权益保障法》《残疾人就业条例》《反家庭暴力法》（适用于宿舍场景）；2024 年修订的《妇女权益保障法》对职场性骚扰防治义务做了细化。
典型实践
招聘广告中删除性别/年龄/户籍/婚育要求；建立反性骚扰政策与匿名申诉渠道；女职工与少数民族工人比例可公开；纪律处分须有书面告知、当事人签字与申诉机会；同工同酬的工资单可按岗位/工种调取核验。
易混淆点
易混淆点：(1) 招聘广告写 "限男性"、"已婚已育"、"本地户籍"——审核员现场会查招聘平台截图；(2) 怀孕调岗后工资降低；(3) 性骚扰申诉无独立调查程序；(4) 罚款式纪律（如 "上班玩手机扣 100"）在中国法下属违法克扣工资；(5) 对工伤工人施压离职。
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