A
劳工
Labor
保障工人尊严与权利。涵盖禁止强迫劳动、未成年工保护、合理工时、公平工资、不歧视、结社自由六大领域，对应 RBA Code 8.0 A1–A6 与 VAP A.M 劳工管理体系。
核心议题速览
- 招聘与雇佣不构成强迫，证件由本人保管
- 未成年工特殊保护：不夜班、不危险作业
- 工时合规：周不超过 60 小时（含加班），每周至少一天休息
- 工资支付：按时、足额、可法定货币；最低工资 + 加班费 + 福利
- 不歧视、不骚扰、人道待遇
- 结社自由与集体谈判（在法律允许范围内）
本页内容为 ohESG 原创整理，非 RBA 官方文本
下文 "核心义务"、"审核员证据画像"、"常见误解"、"准备清单"、"中国情景" 均为 基于公开资料的原创中文重述与本地化分析。完整原文请见 RBA 官网（RBA Code of Conduct v8.0 / VAP Standard 8.0.2）。本工具仅供学习参考，不替代官方文档。VAP 不是认证（is an assessment, not a certification）。
本章条目（6 条）· 点击展开
A1
禁止强迫劳动
Freely Chosen Employment
Priority 风险
雇佣完全自愿，无强迫、无债务奴役、无人口贩运；招聘费用由雇主承担，证件由工人本人保管，可随时离职
核心义务摘要
- 招聘费用一律由雇主承担（Employer Pays Principle）
- 工人证件（身份证、护照、暂住证）由本人保管，不得抵押
- 劳动合同以工人本族语言提供，明确薪资、工时、解雇条款
- 工人可随时合理离职，无 “赔偿金” 或扣发已挣工资
- 对中介、派遣机构做尽调，确保其不向工人收费
- 无强制陪宿、宿舍夜间锁闭等限制人身自由情形
审核员证据画像
文件证据
- 公开发布的 “无押金、无招聘费” 政策文件
- 招聘代理 / 派遣机构 due diligence 记录（含其费用清单）
- 近 24 个月入职档案（含合同正本签收件）
- 证件管理政策（明确不扣押原件）
- 离职流程文件（30 天内可完成、无额外费用）
- 外籍 / 少数民族工人合同的本族语言版本
现场观察
- 宿舍 / 厂区夜间是否有锁闭或限制出入情形
- 保安岗位是否管制工人外出（应仅管理外来人员）
- 宿舍内是否有人员 “监管” 工人证件的现象
- 随机要求工人出示证件，确认在其本人手中
访谈关注
- 入职是否被收取过任何费用（押金 / 工服 / 培训 / 中介费）
- 证件由谁保管，公司是否复印备案
- 若想离职，需要走什么流程、要付什么
- 中介招聘工人是否清楚中介费的承担方
- 外籍 / 移民工人是否能自由出入厂区与宿舍
常见误解 vs 事实
误解入职押金 / 工服费由工人承担是行业惯例
事实中国《劳动合同法》第九条明文禁止；同时违反 Employer Pays Principle，触发 Priority NC
误解保管工人身份证是为了防止偷盗、跳槽
事实扣押证件原件属严重违法且触发 Priority NC；正确做法是登记 + 拍照备案，原件归个人
误解中介向工人收 “介绍费” 与工厂无关
事实Employer Pays Principle 要求所有招聘费用最终由雇主承担；中介向工人收费会归到工厂头上
误解夜间锁宿舍是为了工人安全
事实锁闭限制人身自由是强迫劳动 ILO 指标之一；正确做法是门禁卡 + 24h 保安巡查
准备清单
- 1彻底取消任何押金 / 工服费 / 培训费 / 抵押金的收取
- 2证件管理政策更新为 “登记号码 + 拍照备案，原件归个人” 并对全员宣讲
- 3审计中介招聘的费用清单，确认全部由公司支付
- 4夜间宿舍 / 厂区大门改为门禁卡而非物理锁闭
- 5外籍 / 少数民族工人合同补充本族语言版本
- 6离职流程精简至 30 天内可完成、无 “赔偿金” 要求
- 7对中介机构做年度审计，含其工人收费情况
中国情景
对应《劳动法》《劳动合同法》第九条（禁止扣押证件、收取抵押金）、《刑法》第二百四十四条（强迫劳动罪）。中国法律对扣证、收押金的规定比 RBA 更严。审核员对外籍 / 少数民族工人会做特别访谈核验。
常见 Finding（中国情景）
- Priority NC扣押工人身份证 / 护照原件，或要求工人交纳押金 / 抵押金
- Priority NC工人离职须缴纳 “赔偿金” 或扣发已挣工资
- Major NC中介向工人收取超过法定标准的招聘费 / 服务费
- Major NC外籍 / 移民工 due diligence 缺失，无本族语言权利告知
- Minor NC证件管理政策无书面文件，仅有口头惯例
A2
未成年员工
Young Workers
Priority 风险
禁止使用低于法定最低就业年龄的童工；对未成年工（16-18 岁）提供夜班禁止、危险作业禁止、年度体检等特殊保护
核心义务摘要
- 禁止直接或间接雇佣低于法定最低就业年龄的童工（中国 16 岁）
- 建立可靠的年龄核验机制（身份证 + 学历 / 户口本交叉）
- 未成年工不安排夜班、危险岗位
- 未成年工每年至少 1 次体检
- 未成年工花名册向人社部门备案
- 学生实习生须签三方协议、岗位匹配专业、不超 8 小时/日
审核员证据画像
文件证据
- 近 24 个月入职人员身份证扫描件 + 出生日期核验记录
- HR 系统自动阻断未满 16 岁录入的截图证据
- 未成年工花名册及人社部门备案回执
- 学生实习三方协议（学校 + 学生 + 工厂）
- 未成年工年度体检报告（每人 1 次/年）
- 排班系统标识未成年工不上夜班的证据
现场观察
- 产线上是否有看似明显年轻的工人
- 夜班 / 危险岗位的工人构成
- 未成年工是否单独工牌标识
访谈关注
- 随机访谈年轻面孔工人，核验身份证年龄真实性
- 未成年工本人对工时、岗位、学业的描述
- 学生工 / 实习生是否清楚自己的法律身份与限制
常见误解 vs 事实
误解RBA Code 没有明确最低年龄，跟着 ILO 14 岁就行
事实RBA Code A2 要求遵守 “当地法律或 ILO 标准取严者”；中国法 16 岁是底线
误解实习生是 “实习”，工时上限可放宽
事实《职业学校学生实习管理规定》明确每日 ≤ 8 小时、每周 ≤ 40 小时、无夜班
误解学生工与成年工合同模板一致即可
事实RBA A2 要求未成年工有专项保护条款 — 禁忌岗位清单、专属体检、申诉通道
准备清单
- 1导出近 24 个月入职人员的身份证号 + 出生日期一致性核查报告
- 2HR 系统增加 “年龄 < 16 阻断录入” 的硬规则
- 3整理未成年工花名册并完成人社部门备案
- 4学生实习三方协议逐份核验岗位是否在禁忌清单外
- 5未成年工年度体检报告归档（含听力、视力、心血管等专项）
- 6排班系统给未成年工打标识，自动排除夜班
中国情景
对应《劳动法》第十五条（禁止招用未满 16 周岁的未成年人）、第五十八-六十五条（未成年工特殊保护）、《未成年工特殊保护规定》（劳动部 [1994]498 号）、《禁止使用童工规定》（国务院令第 364 号）。中国法律对未成年工的禁忌岗位（井下、高温、化学品、繁重体力等）有详尽规定。
常见 Finding（中国情景）
- Priority NC招聘记录显示有未满 16 周岁工人在岗
- Major NC未成年工被安排夜班 / 加班 / 禁忌作业
- Major NC学生实习生（中职 / 高职）超过每日 8 小时或被安排在禁忌岗位
- Minor NC无未成年工花名册或未在人社部门备案
A3
工作时间
Working Hours
工时不超过当地法定上限，每周加班含正常工时不超过 60 小时（紧急情况除外）；每 7 天至少 1 天休息；加班自愿
核心义务摘要
- 正常工时遵守当地法律（中国 8 小时/日 + 平均 ≤ 44 小时/周）
- 周总工时（含加班）原则上 ≤ 60 小时
- 加班为自愿，按法定费率支付（中国：工作日 1.5x、休息日 2x、法定节假日 3x）
- 每 7 天至少 1 天休息
- 综合工时制 / 不定时工时制须有人社部门审批文件
- 考勤系统真实、单一，禁止双账本
审核员证据画像
文件证据
- 近 12 个月考勤记录（指纹 / 人脸 / 打卡机原始数据）
- 工资单中加班费支付明细
- 综合工时制 / 不定时工时制审批批文
- 节假日 3 倍工资支付记录
- 加班自愿同意书（按月单独签，非入职统一签）
现场观察
- 车间有无 “赶单” 物理迹象（夜班灯、堆料）
- 考勤机布置是否单一
- 宿舍夜班归来时间与考勤交叉验证
访谈关注
- 工人月度加班时长的实际感受（与记录是否一致）
- 节假日加班是否真有 3 倍工资到账
- 拒绝加班是否会被穿小鞋
常见误解 vs 事实
误解电子行业旺季加班是行业惯例，超 36 小时可豁免
事实中国法《劳动法》第四十一条月加班上限 36 小时；超出必须有综合工时审批
误解双账本只是给客户看，没什么大不了
事实双账本属审计欺诈，直接触发 Priority NC；RBA 也会上报客户
误解调休抵加班可以避免支付 3 倍工资
事实中国法明确法定节假日（春节、国庆）3 倍工资不能调休；调休仅适用于休息日（双休）
准备清单
- 1近 12 个月考勤数据按月汇总，超过 36 小时加班的月份单独列表
- 2若用综合工时制，确认审批文件在有效期内
- 3节假日加班的 3 倍工资支付凭证齐备
- 4废止任何 “双账本 / 双打卡” 做法
- 5加班自愿书改为按月单独签署，注明具体加班需求与理由
- 6考勤机权限仅 HR + 总经办，禁止车间主管修改
中国情景
对应《劳动法》第三十六、四十一条；综合工时制 / 不定时工时制须经人社部门审批。电子行业（手机 / 笔电组装等）在产品发布前后旺季加班现象普遍，应通过综合工时制审批 + 调休安排，避免月超 36 小时。
常见 Finding（中国情景）
- Priority NC双账本 / 双打卡系统伪造考勤
- Major NC月加班显著超过 36 小时，且无综合工时审批
- Major NC法定节假日加班未按 300% 支付
- Minor NC“自愿加班” 同意书为统一模板批量签署
A4
工资和福利
Wages and Benefits
至少支付当地法定最低工资 + 加班费 + 法定福利；按时、足额、可法定货币；工资单清晰，扣款合法
核心义务摘要
- 至少支付当地法定最低工资（按月调整）
- 加班费按法定费率（中国 1.5x / 2x / 3x）
- 按时（每月固定日期）足额发放，可法定货币
- 工资单清晰显示各项目（底薪、加班、绩效、扣款）
- 扣款仅在法律允许范围内
- 依法缴纳社保 / 公积金（按实际工资基数）
- 禁止罚款式纪律处分
审核员证据画像
文件证据
- 近 12 个月工资表（含明细）
- 银行代发记录（交叉核对工资表）
- 当地最低工资标准最新文件
- 社保 / 公积金缴费基数表
- 计件工资单价计算逻辑表
- 试用期工资明细（应 ≥ 转正工资 80% 且 ≥ 最低工资）
现场观察
- 工资条是否每月发放并由工人签收
- 电子工资条（企业微信 / APP）是否能现场调取
访谈关注
- 工人能否解读工资单上的每项扣款
- 计件工人是否清楚单价与考核方式
- 是否有 “现金补差” / “红包补差” 现象
常见误解 vs 事实
误解加班费按底薪 × 倍数即可
事实中国法按 “标准工时正常工作时间工资” 计算，含部分津贴
误解社保按最低基数缴纳，工人同意就行
事实属违法 — 必须按实际工资基数；RBA 审核员查工资表对照缴费表
误解罚款式纪律（“迟到扣 50”）只要工人事先知情就合法
事实中国法属违法克扣工资；同时违反 A5 不歧视
准备清单
- 1调出近 12 个月工资表逐人核验是否高于当地最低工资
- 2把社保 / 公积金缴费基数与工资单交叉核对，启动补缴
- 3整理计件工人最低小时收入测算
- 4调整加班费基数为 “标准工时正常工作时间工资”
- 5清除所有现金 / 红包形式发放工资
- 6试用期工人薪资单独核验
- 7废止所有罚款式纪律条款
中国情景
对应《劳动法》第四十八-五十一条、《工资支付暂行规定》、各省最低工资标准（每年或两年调整）、《社会保险法》《住房公积金管理条例》。审核员会按月核验最低工资标准的执行（最低工资公示是否及时同步）。
常见 Finding（中国情景）
- Major NC工资低于当地法定最低工资标准
- Major NC加班费基数错误（按底薪而非应得工资）
- Major NC社保 / 公积金按最低基数缴纳，未在合同中告知
- Minor NC工资单未交付工人或工人不识别各项目含义
A5
不歧视 / 不骚扰 / 人道待遇
Non-Discrimination / Non-Harassment / Humane Treatment
禁止基于性别、年龄、宗教、种族、户籍等歧视；禁止任何形式骚扰、暴力、虐待、威胁；纪律处分须书面、可申诉
核心义务摘要
- 禁止基于性别 / 年龄 / 宗教 / 种族 / 户籍 / 婚育 / 性取向等歧视
- 禁止任何形式的暴力、骚扰、辱骂、体罚、威胁
- 建立书面纪律程序，以工人能理解的语言说明
- 同工同酬：所有性别、户籍工人执行
- 保障举报歧视 / 骚扰的工人不受报复
- 孕产期女工特殊保护（不调岗减薪、不夜班）
审核员证据画像
文件证据
- 招聘广告原始截图（电商平台、招聘 APP、企业微信）
- 反性骚扰政策（含调查独立性、保密保护、零报复条款）
- 纪律处分清单与近 12 个月案例记录
- 工资单按性别 / 工龄分组的同工同酬核查报告
- 孕产期女工排班、调岗与工资变化记录
现场观察
- 招聘广告是否有 “限男性”、“35 岁以下” 等字段
- 管理人员对工人的称呼方式（是否带侮辱性）
- 卫生间男女比例是否合理
访谈关注
- 新员工是否被询问 “是否已婚已育”、生育计划
- 随机女工孕产期是否经历不平等对待
- 外籍 / 少数民族工人语言、住宿是否被隔离
- 工人是否目睹或经历主管辱骂、体罚、扣款威胁
常见误解 vs 事实
误解招聘广告写 “限男性” 行业惯例无问题
事实《就业促进法》明文禁止；RBA 审核员一定查招聘平台截图
误解罚款式纪律事先告知即合法
事实在中国扣发工资违法（《工资支付暂行规定》），双重违反 A4 + A5
误解性骚扰是私人之间的事，公司无须管
事实2022 年修订《妇女权益保障法》明确用人单位预防义务；RBA A5 也要求建立调查与保护流程
准备清单
- 1清理招聘平台所有可能的歧视性字段（性别、年龄、户籍、婚育）
- 2建立独立的反性骚扰政策与匿名报告渠道（不经 HR）
- 3梳理纪律处分清单，移除罚款条款
- 4对所有管理层做强制反骚扰、反歧视培训
- 5孕产期女工的工资单与排班单单独留档
中国情景
对应《劳动法》第十二、十三条（禁止就业歧视）、《就业促进法》《妇女权益保障法》（2022 修订强化职场性骚扰防治义务）、《残疾人就业条例》。中国法律框架与 RBA A5 一致，重点核验执行落地。
常见 Finding（中国情景）
- Major NC招聘信息含性别、年龄或户籍限制
- Major NC存在罚款式纪律处分
- Major NC工人反映管理人员有辱骂、殴打或威胁
- Minor NC无书面反性骚扰政策或未在公示栏公开
A6
结社自由与集体谈判
Freedom of Association and Collective Bargaining
在法律允许范围内尊重工人组建 / 加入工会与集体谈判的权利；工会活动受限地区，建立替代性的工人代表对话机制
核心义务摘要
- 在法律允许范围内尊重结社自由与集体谈判权
- 不得因工人参与工会活动而给予差别待遇
- 工人代表通过民主选举产生
- 工会活动受限国家，建立替代性 “工人代表大会” 机制
- 定期与工人代表会面讨论改进项
审核员证据画像
文件证据
- 工会成立批文（中华全国总工会颁发）
- 工人代表选举程序、投票记录、公示证据
- 集体合同 + 人社部门备案回执
- 工会经费拨付记录（按工资总额 2% 计提）
- 工人代表会议纪要
现场观察
- 工会办公室是否独立、显眼标识
- 工人代表是否能独立约见审核员
- 宣传栏是否有工会活动通知
访谈关注
- 随机工人是否知道工会主席名字、是否能找到他
- 工人代表选举的实际过程（HR 指定 vs 工人投票）
- 工会主席是否兼任管理层（独立性问题）
常见误解 vs 事实
误解中国不允许独立工会，所以 A6 不适用
事实RBA Code 在工会活动受限国家允许通过 “自由选举的工人代表” 替代机制——这是中国情景下的标准合规路径
误解工会主席由人事经理兼任无所谓
事实审核员重点核验独立性，兼任会被认为是 “经理控制工会”，属 finding
误解集体合同签一份管 3-5 年
事实集体合同有效期通常 1-3 年，过期需续签
准备清单
- 1核验工会成立证书是否在有效期内
- 2整理近 12 个月工人代表选举记录、会议纪要
- 3确认集体合同未过期，过期前 30 天启动续签
- 4重新检查工会主席兼职情况
- 5工会经费拨付凭证连续完整
- 6工人代表能用普通话或方言介绍角色与职责
中国情景
中国未批准 ILO C87 / C98。框架以《工会法》《劳动法》《集体合同规定》为主，工会须接受 ACFTU 指导。RBA 在受限国家允许 “自由选举的工人代表” 替代——中国常见做法是企业工会 + 工人代表大会双轨。
常见 Finding（中国情景）
- Major NC无任何工人代表机制；未签集体合同或合同已逾期
- Major NC工人代表由管理层指派，无选举记录
- Minor NC工会主席与高管职务重叠且无独立活动经费
- Minor NC工人代表会议每年少于 1 次，无议题清单
本页所有中文内容均为 ohESG 原创整理，非 RBA 官方文本，不构成审核意见或合规建议。VAP 不是认证体系。 完整免责声明